2.社会层面劳动力过剩在相当长时期内是我国的客观国情，国民秩序感的增强也非一朝一夕能够实现，其改善有赖于我国经济社会的长期发展和国民素质的逐步提升，这需要一个较为漫长的过程。

　　但这并不意味着我们在短期内将无所作为，加强职业教育发展、调整和优化劳动力的层次和结构，大力进行普法宣传，鼓励"法律援助"应是可行的途径。在这方面，当前高级技工人才的短缺可以视为一个信号或契机，北京市开展"自觉排队日"活动对于国民秩序感的增强也是有益的尝试。

　　3.雇主层面应该看到，工业革命至今，随着人类社会生产力的发展和社会民主意识的提高，雇主与劳动者的关系也在从最初资本主义原始积累时期的极端对立逐步走向相对缓和，劳动法作为政府调整社会劳动关系的重要手段，规定了雇主在追求利润最大化过程中对于劳动者行为的底线，虽然从个别雇主来看，遵守劳动法增加了企业的短期财务支出，限制了雇主作为管理者的绝对权力，与利润最大化的目标不相符，但从长远角度和整个雇主阶层着眼，仍是利大于弊的。

　　即使从个别雇主角度着眼，遵守劳动法对雇主的利弊也不能草率定论。当前国内企业中普遍存在的违反劳动法的现象，与雇主对此的认识错位不无关系。雇主普遍认为，遵守劳动法就是增加企业人工成本支出，并无任何经济效益，因此前方百计寻找法律漏洞，甚至堂而皇之地违反和拒绝执行。但同时，随着国外人力资源管理理论在国内的流行，雇主又争相学习效仿。诚然，这些人力资源管理理论在提高企业管理水平，协调企业劳工关系方面具有一定的作用，但其理论和实践的片面性显而易见，雇主这种厚此薄彼的态度实不可取。实际上，劳工立法作为政府调整劳动关系的主要手段，是劳工关系领域研究的重要内容，对雇主企业微观劳工关系的调整也具有重要的指导作用。历史上，劳工关系与人力资源管理也具有共同的理论渊源，即18世纪的产业关系研究。目前，在一些管理较为规范的企业中，员工关系处理已成为人力资源管理部门的一项重要职责，劳工关系和员工关系虽然在概念内涵和外延上有所差别，其关注的社会层面也不尽相同，但二者在价值趋向和很多具体的操作方法上是具有共通性的。雇主违反劳动法的现状和其提高企业的人力资源管理水平的愿望之间存在矛盾，事实上，违反劳动法的负面影响可波及企业人力资源管理的诸多方面，可以认为，长期违反劳动法的企业在人力资源管理上也不会取得好的效果。

　　因此，作为雇主，应当将遵守劳动法纳入其整体人力资源管理系统中进行考量，这样才会纠正其以往的片面认识，促进企业人力资源管理水平的不断提高和员工关系的进一步和谐。

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